《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，将自2025年9月1日起施行。司法解释共21条，涉及竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等社会关切问题，既包括对既往司法解释的继承与完善，又有基于社会现实需要和司法裁判实践的创新性规定。

主要内容如下：
一、关于特殊情形用工主体责任
1. 违法转包或分包（第1条）2. 违法挂靠（第2条）3. 混同用工（第3条）
二、关于涉外劳动关系与当事人
1. 涉外国人的劳动关系（第4条）2. 涉外劳动争议的当事人（第5条）
三、关于劳动合同的订立
1. 未订立书面劳动合同（第6条、第7条、第8条）2. 无固定期限劳动合同（第9条、第10条）3. 劳动合同期满继续用工（第11条）
四、关于劳动合同的特殊条款
1. 服务期条款（第12条）2. 竞业限制条款（第13条、第14条、第15条）
五、关于劳动合同的解除和终止
1. 不能继续履行合同的情形（第16条）2. 职业病劳动者的解除条件（第17条）3. 违法解除或者终止的赔偿（第18条）
六、其他规定
1. 放弃社保约定或承诺（第19条）2. 仲裁时效抗辩的期间（第20条）3. 施行日期与效力规定（第21条）

一、关于特殊情形用工主体责任
1. 违法转包或分包
第一条  具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于违法转包或者分包情形下承包人承担用工主体责任的规定。
本条规定在违法转包或分包的情形下，劳动者可以直接要求承包人承担用工主体责任，从而为劳动者维护其合法权益提供了强有力的保障，同时也倒逼承包人审慎选择具备合法经营资格的分包对象，规范用工行为，减少违法转分包。
第一，只有承包人违法转包或者分包给“不具备合法经营资格”的组织或者个人时，才可以主张由承包人承担用工主体责任。若承包人依法转包或分包给具备合法经营资格的主体，其本身并不存在任何过错，不能突破劳动关系的前提要求其承担用工主体责任。
第二，承包人承担用工主体责任，具体包括支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。2014年《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第4项规定：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”

2. 违法挂靠
第二条  不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于违法挂靠情形下被挂靠单位承担用工主体责任的规定。
所谓挂靠，是指没有取得特定行业或经营所需合法资质、证照的组织或个人，为了能够从事该经营活动，与另一个拥有该合法资质、证照的单位达成协议，以该被挂靠单位的名义对外承揽业务、签订合同、进行经营，常见于建筑、运输、采矿、劳务派遣等行业。被挂靠单位往往以其并非实际用人单位、与劳动者无劳动关系为由推卸责任。
本条明确被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任，让实际从挂靠行为中获利且有能力承担责任的被挂靠单位来保障处于弱势地位的劳动者基本权益，同时打击和遏制违法挂靠行为。2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项就规定：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”

3. 混同用工
第三条  劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
【释义】本条是关于混同用工的规定。
该条款旨在解决劳动者被多个关联单位交替或同时用工时劳动关系认定的难题。实践中，部分企业通过关联公司轮换用工主体，规避签订无固定期限劳动合同、缴纳社保、支付经济补偿等法定义务。本条通过细化认定规则和责任分配，防止用人单位利用关联关系损害劳动者权益，体现了对事实劳动关系的实质审查原则。
第一，书面劳动合同优先原则。已订立书面劳动合同的，劳动者有权请求按照劳动合同确认劳动关系，强调契约自由，尊重双方明示合意，避免劳动关系认定因关联用工而复杂化。
第二，无书面劳动合同的审查。当未订立书面合同时，法院需穿透形式审查实质用工关系，综合考量用工管理行为（如考勤、奖惩制度）、工作时间与内容（实际服务对象及工作安排）、劳动报酬支付主体（工资发放账户及签收记录）、社会保险缴纳主体（参保单位与缴费记录）等因素确定劳动关系。
第三，无书面劳动合同的法律后果。当未订立书面合同时，尽管法院通过实质审查确定劳动关系，但劳动者可以请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。同时也作了例外规定，即关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

二、关于涉外劳动关系与当事人
1. 涉外国人劳动关系
      第四条  外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
【释义】本条是关于涉外国人劳动关系审查前提的规定。
对外国人在中国就业情况进行审查和管理，是维护社会稳定乃至国家安全的重要环节。法律既要保障外国人合法就业的权利，同时也要强化对跨境劳动力的监管，打击非法就业。尽管我国《劳动合同法》并未直接对涉外劳动关系的审查作出规定，但《出境入境管理法》《外国人在中国就业管理规定》等相关规定对外国人在中国就业作了明确限制。
《劳动争议司法解释（一）》第33条曾规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”
本条主要依据《出境入境管理法》等有关规定对上述规定进行了进一步明确，即只有符合三项条件之一的，才可按照《劳动合同法》审查其是否建立劳动关系。非法就业，即便符合劳动关系的构成要件，也不予确认劳动关系。
第一，已取得永久居留资格。永久居留资格，是指一个国家的政府授予外国公民的在该国无限期居住、工作和生活的权利。我国《出境入境管理法》第47条规定：“对中国经济社会发展作出突出贡献或者符合其他在中国境内永久居留条件的外国人，经本人申请和公安部批准，取得永久居留资格。”同时，该法第48条还规定：“取得永久居留资格的外国人，凭永久居留证件在中国境内居留和工作，凭本人的护照和永久居留证件出境入境。”
第二，已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的。对于未取得永久居留资格的其他外国人，《出境入境管理法》第41条规定：“外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。” 
第三，按照国家有关规定办理相关手续的。第一项（永久居留）和第二项（工作许可+合法居留）是外国人在华就业最常见的两种合法情形。但现实情况复杂多变，在重大战略或政策中可能存在特殊的的用工形式或政策安排，无法被前两项完全涵盖，所以作此兜底性规定。
另外，本条司法解释对涉外劳动关系的排除范围，实际上与《出境入境管理法》关于非法就业的规定并相一致。例如，已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的，但是其工作内容超出工作许可限定范围，此情形按照本条的文义解释似乎也符合确认劳动关系的前提，但是按照《出境入境管理法》第43条规定属于“非法就业”的范畴。

2. 涉外劳动争议的当事人
第五条  依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于外国企业常驻代表机构劳动争议案件当事人资格的规定。
《劳动合同法》中的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第2条的规定，外国企业常驻代表机构，是指外国企业依法在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。由于外国企业常驻代表机构不具有独立法人资格，不能直接与劳动者建立劳动关系，也不属于《劳动合同法》规范意义上的适格用工主体。
第一，依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。根据《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条规定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。劳动者实际为代表处工作，但法律上的用人单位是接受委托的外事服务单位。因此，劳动争议中应以外服机构为当事人，由其承担支付工资、经济补偿等责任。但在实践中，常驻代表机构直接自行雇佣工作人员的情形常有发生，若要求以外国公司为适格被告则面临复杂而漫长的涉外诉讼程序，不利于劳动者维护其合法权益，故明确常驻代表机构可作为当事人。
第二，当事人可以申请追加外国企业参加诉讼。由于外国公司才是常驻代表机构权利义务的最终承担者，追加外国企业参加诉讼有利于劳动者维护其合法利益，也反向督促外国公司强化对其代表机构用工的监督和合规指导。
不过在实体法律关系上，未通过涉外就业服务单位直接聘用雇员，违反了我国关于用工的强制性规定，属于非法用工，劳动合同无效，双方也不成立劳动关系。但根据《劳动争议司法解释（一）》第41条的规定：“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”

三、关于劳动合同的订立1. 未订立书面劳动合同
第六条  用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
【释义】本条是关于未签订书面劳动合同二倍工资的具体计算方式的规定。
《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条明确了未订立书面劳动合同二倍工资的具体计算方式，即按月计算，不满一个月，按照实际工作日计算。
第七条  劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
【释义】本条是关于非用人单位原因未订立书面劳动合同无需支付二倍工资的规定。
实践中，不订立书面劳动合同的主要原因在于用人单位的现状，劳动合同法将订立书面劳动合同的义务及责任主要赋予了用人单位，但也确实有非用人单位原因未订立书面劳动合同的情况。如果不区分用人单位对未订立书面劳动合同是否存在过错，一概由用人单位承担支付二倍工资的责任，与当前的用工实际和实质正义要求不符。
本条明确规定因不可抗力、劳动者本人故意或者重大过失及存在法律、行政法规规定的其他情形未订立书面劳动合同时，用人单位无需支付二倍工资。此规则既符合诚信原则，也有利于衡平保护劳动者、用人单位双方的合法权益。
第八条  劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
【释义】本条是关于劳动合同期限自动延续无需订立书面劳动合同的规定。
自动延续，是指劳动合同期满但劳动关系不终止，法律强制继续有效，无需另行订立书面劳动合同。在劳动合同到期依法自动续延的情况下，用人单位与劳动者即便未签订书面合同，也不支付二倍工资，但仅在以下三种法律明确规定的情形下才可以适用：
一是用人单位不得解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第42条规定了六类情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其劳动合同到期自然延续。
二是约定的服务期尚未到期。《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。
三是工会领导任职期未满。《工会法》第19条规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

2. 无固定期限劳动合同
第九条  有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
【释义】本条是关于满一年未订立书面劳动合同的规定。
《劳动合同法》第14条第3款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
本条规定在用人单位用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以要求用人单位与其订立书面劳动合同，但用人单位无需支付二倍工资。
第十条  有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
【释义】本条是关于连续订立二次固定期限劳动合同的规定。
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
但现实中，用人单位可能通过协商延长劳动合同期限、约定自动延续期限、变更劳动合同订立主体等方式，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的责任。因此，本条明确了上述三种方式均视为连续订立二次固定期限劳动合同，并对“违反诚信原则的规避行为”作了兜底规定。

3. 劳动合同期满继续用工
第十一条  劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于劳动合同期满继续用工的规定。
第一，继续用工超过一个月的续订义务。《劳动争议司法解释（一）》第34条第1款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”相较于该规定，本条明确了用人单位享有一个月的异议期限，若在该期限内表示异议，则劳动者无法要求以原条件续订劳动合同。
第二，符合订立无固定期限劳动合同情形。《劳动争议司法解释（一）》第34条2款规定：“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”本条延续了这一规定，符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者有权请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同。
第三，用人单位解除事实劳动关系的法律责任。在第1款或第2款所形成的事实劳动关系期间（即合同期满后继续用工超过一个月，按原条件续订固定期限合同或者订立了无固定期限合同），用人单位单方面解除该劳动关系，应当承担解除劳动合同法律后果，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等。

四、关于劳动合同的特殊条款1. 关于服务期条款
第十二条  除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
【释义】本条是关于享有服务期特殊待遇却违约或违法解除合同劳动者赔偿责任的规定。
我国《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
但在实践中，许多用人单位为了延揽高学历以及高技能人才，常常为劳动者提供购房或购车补贴、户籍指标等特殊待遇，并约定一定期限的服务期。这一做法显然已经超出了劳动合同法的规定本身，对于劳动者违反服务期规定特殊待遇是否应当返还或承担赔偿责任，存在不同的认识和观点。
第一，关于适用条件。本条主要基于公平和诚信原则考量，一是存在服务期与特殊待遇的对价。仅约定服务期未提供特殊待遇，或者提供了特殊待遇但未约定服务期，则不可适用。二是劳动者提前解除且用人单位存在劳动者可单方解除的违法行为。若用人单位违法在先，存在劳动合同法第38条规定情形，劳动者单方解除具有法律依据，则无需承担赔偿责任。
第二，关于赔偿责任的范围。本条规定法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任，实际上赋予法官一定自由裁量权。
2. 关于竞业限制条款
第十三条  劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于竞业限制条款生效条件的规定。
我国《劳动合同法》第23条第1款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”　
竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但当前竞业限制条款存在一定滥用的情形，侵害了劳动者合法权益。本条确立竞业限制以保护商业秘密等特定利益为前提，且竞业限制需合理适度的司法审查原则。
一是竞业限制条款生效前提是劳动者未知悉、接触商业秘密和保密事项。竞业限制条款生效的核心基础在于劳动者实际知悉或接触了用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。若劳动者未知悉、接触商业秘密和保密事项，即便双方签订竞业限制协议，该协议也不生效，对劳动者没有拘束力。
二是竞业限制内容超过合理比例部分无效。 即使劳动者确实知悉或接触了商业秘密，竞业限制的范围、地域、期限等具体约定也必须与其所商业秘密的价值、性质、保护需求相适应，不能超过合理限度，否则超过合理比例部分无效。如知悉的商业秘密仅是特定细分领域的技术信息，却要求在整个大行业范围履行竞业限制义务。

第十四条  用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

【释义】本条是关于在职期间竞业限制条款的规定。
我国《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”
第一，在职期间约定竞业限制条款合法有效。我国《劳动合同法》仅明确了在解除或者终止劳动合同后竞业限制条款的适用，未明确在职期间能否适用竞业限制。用人单位为保护商业秘密和竞争优势，需约束高管、技术人员等核心人员在职期间的竞业行为，具有合理性，也符合诚信原则与商业习惯，并且在其他法律中也有部分规定。如《公司法》第180条规定，董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务。
第二，在职期间竞业限制无需支付经济补偿。由于在职期间劳动者的竞业限制属于其法定义务，即对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务，劳动者已经从岗位工资中获得相应的金钱对价，因此并不强制要求支付经济补偿，不能以未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效。

第十五条  劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于违反竞业限制约定的法律责任的规定。
在实践中，存在部分劳动者在离职后领取了用人单位支付的竞业限制经济补偿，却故意违反约定，到与原单位有竞争关系的单位工作或自营同类业务。这种行为不仅损害了用人单位的合法利益，也违背了诚实信用原则。
我国《劳动合同法》第23条第2款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述规定仅明确支付违约金，未明确用人单位能否可以同时要求其返还已支付的经济补偿，导致司法实践中存在裁判尺度不一。
劳动者在享受了经济补偿这一对价利益后，就应当履行相应的不作为义务。违反约定不仅构成违约（支付违约金），也意味着其获取经济补偿丧失了合法基础（返还经济补偿），这是对契约精神和诚实信用原则的有力维护。《民法典》第985条规定，得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益。

四、关于劳动合同的解除和终止
1. 不能继续履行合同的认定
第十六条  用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
【释义】本条是关于无法继续履行劳动合同的情形。
《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”为规范认定标准和统一裁判尺度，针对第48条中“劳动合同已经不能继续履行”的具体情形，本条列举了5项具体情形+兜底规定。

2. 职业病劳动者的解除条件
      第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
【释义】本条是关于职业健康检查对解除劳动合同效力的影响。
职业病防治关乎劳动者生命健康权，但实践中部分用人单位为规避责任，未依法组织接触职业病危害的劳动者进行离岗前的职业健康检查即解除劳动合同，导致劳动者丧失职业病诊断机会且难以维权。此类行为不仅违反《职业病防治法》的强制性规定，更损害社会公平。
《职业病防治法》第35条第2款还规定：“用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”《劳动合同法》第42条第1项也规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
本条根据司法实践进一步细化了相关规定，对一审辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查可以不再继续履行劳动合同。一是用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病。若经检查患有职业病，则应当继续履行劳动合同，享受工伤保险待遇。二是用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查。此时用人单位已经为劳动者提供了职业健康检查的机会，但劳动者无正当理由拒绝检查的，相应的法律后果则由劳动者自行承担。

3. 违法解除或者终止的赔偿
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
【释义】本条是关于违法解除决定作出后至劳动合同继续履行前工资标准的规定。
实践中，用人单位违法解除劳动合同但劳动关系客观上可恢复时，劳动者在争议处理期间（从解除决定作出到恢复履行前）往往处于无收入状态，而《劳动合同法》第48条虽规定劳动者可要求继续履行合同，却未明确此期间的工资支付责任，导致司法尺度不一。
本条通过设定工资支付义务，明确用人单位应当“按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资”，填补法律空白，遏制用人单位滥用解除权，保障劳动者合法权利。同时，本条第2款也明确，用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

六、其他规定
1. 放弃社保约定或承诺的效力
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
【释义】本条是关于放弃缴纳社保协议或者承诺的规定。
本条的规范内涵有三个方面：第一，明确放弃社保约定或承诺无效。由于缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不可与劳动者协商或由劳动者自愿放弃而免除。第二，明确放弃社保约定或承诺的法律后果。无论是协商或自愿放弃，均视同用人单位未履行缴纳义务，劳动者根据劳动合同法第38条第3项的规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿。第三，明确劳动者的返还义务。用人单位依法补缴社会保险费后，劳动者之前因协商或自愿放弃从用人单位获得的社会保险费补偿，应当予以返还，实现用人单位与劳动者之间的利益平衡。
本条主要出于以下考虑：一是依法享受社会保险待遇是劳动者的基本权益，有利于社会稳定。从长远看，依法缴纳社会保险费可以帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断和丧失，保障其基本生活需求。
二是依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第58条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”缴纳社会保险费是用人单位与劳动者共同承担的法定义务与社会责任。用人单位向社会保险经办机构办理社会保险登记、缴纳社会保险费是其法定义务，不得以任何事由而免除。
三是明确用人单位承担支付经济补偿责任可以倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，有效预防纠纷，促推社会治理。社会保险法第63条第1款规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”劳动者发现用人单位存在不缴纳社会保险费的违法行为，可以依法请求行政机关责令用人单位限期缴纳或者补足，及时维护自身合法权益。

2. 仲裁时效抗辩的行使期间
第二十条  当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
【释义】本条是关于仲裁时效抗辩行使期间的规定。
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”为了督促当事人及时行使权利，同时也为了维护程序的安定性、禁止突袭抗辩，法律对诉讼时效抗辩的行使期间作了一定限制。
《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第3条规定：“当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”
第一，仲裁时效抗辩原则上应当在仲裁期间提出。由于劳动争议案件处理程序的特殊性，劳动仲裁是诉讼的前置程序，基于与民事诉讼相同的立法理念，本条明确仲裁时效抗辩的行使期间为仲裁期间。
第二，一二审期间基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，可以提出仲裁时效抗辩。新的证据，通常是指原审庭审结束前尚未形成或虽已形成但当事人因客观原因无法取得或无法提供的证据，而不能是在一审中已经存在且无正当理由未提交的证据。
第三，未按规定提出仲裁时效抗辩，不能以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩。再审是对已生效裁判的纠错程序，原则上不应允许当事人提出在原审中完全有机会提出但未提出的抗辩理由。

3. 关于施行日期与效力规定
第二十一条  本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
【释义】本条是关于施行日期与效力规定的规定。
第一，施行日期即司法解释生效的日期，该条规定本解释自2025年9月1日起施行。
第二，《劳动争议司法解释（一）》第32条第1款同时废止。该款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”废止该款是为了应对老龄化社会用工多元化的客观需要，同时也是避免一刀切以劳务关系处理，强化对超龄劳动者合法权益的保护。
第三，最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。目前劳动领域仍有效的司法解释主要是《劳动争议司法解释（一）》，其中关于涉外国人劳动关系、合同期满继续履行等规定与本解释存在一定差异。